“职工能力与责任的提高，是企业的成功之源!”IBM精辟总结了知名企业“基业常青”的重要秘诀，鼓励员工学习和提高，是IBM培训文化的精髓;P&G每年投入全年营业收入的1.5%-2%在员工培训方面;思科安排销售培训生在美国和中国受训……技术发展的日新月异，市场风云的变幻莫测，使得“职工能力和责任的提高”离不开有效的企业培训。
实际上国内的企业培训系统搭建是起步较晚的，但随着标杆企业的成功让国内很多企业的培训工作从“高层不重视，缺经费”渐渐过渡到“寻找隐形收益，关注培训投资回报率(Return on Investment, ROI)”上。
同时，也把如何将有限的培训经费花在刀刃上，切实提高培训实际效果，让“老板看得开心，员工学得舒心”摆在人力资源管理急需解决的难题列表中。
EduSoho在与客户合作的过程中曾遇到过这样一个案例(此处隐去该企业的名字)：
该公司是一家中型制造企业，其所在行业的外界竞争日益加剧：行业领先者扩大产能，各中小企业又不断进入行业
而企业内部则存在诸多问题，如内部员工整体素质不高，人员流动频繁、公司学习气氛不够，起初HR部门认为这与企业内部的培训没有直接关系，因为公司一直以来都拥有一套所谓“完整”的培训体系
但在实际合作过程中，EduSoho发现导致企业目前人力资源总体状况堪忧的主要原因就在于“企业培训”
一定要总结的话，该企业目前的问题主要是：
- 培训不成体系：公司提供培训机会，但缺乏系统性;
- 培训需求调查流于形式：培训计划更多是应付ISO9000的检查，而非各序列、各层级岗位的真正需求;
- 内部培训随意性强：没有建立规范的内部培训师资队伍，教材不规范，未经人力资源部的统一规划及审查;
- 培训职能未能发挥：人力资源部更多履行的是备案、汇总、报表的职能
其实拥有这类问题的企业在国内并不少，可以说这是国内典型的培训体系不健全的案例
那针对这样的问题EduSoho也提出了针对性的设计方案(如果你所在的企业也面临着上述的问题，不妨参考我们下面提出的方案)
1.确定培训管理层级及各自定位
首先一个很重要的就是，培训应该以企业发展战略为导向，培训计划执行到位，不是人力资源部单一部门就能扛起的重任，而是需要遵循全员性的原则，企业上下各有分工，如下图
这样设计三个层级的培训管理体系，能够达到以下几点效果：企业高层对培训工作保持支持，避免总经理审批经费后甩手不管，只看年终绩效改善情况;分管不同部门的副总可以从各自的专业角度对培训工作提供指导;避免部门经理以工作繁忙为借口让培训工作走形式。
实际工作中，有需要公司统一组织的全员培训，也有各部门组织的不同专业技能的培训，尤其是生产部门需要举行不定期的操作技能培训。为保证公司对培训工作的整体把握，各部门设立兼职的“培训管理员”，与人力资源部培训专员组成“培训组”。
人力资源部培训专员主要负责：
- 拟订公司全年培训计划;
- 审核教材编写的规范性，建立并维护公司培训案例库;
- 联络外部培训机构、引入外部培训师以及执行外派培训;
- 就各部门提交的临时培训需求和培训项目，根据培训计划和预算进行处理等
各部门培训管理员则负责：
- 进行部门培训需求调查，拟订部门培训计划;
- 负责部门层面的培训活动，并组织培训效果评估;
- 组织部门内部培训师开发编写相关培训教材，维护培训案例库;
- 收集部门临时培训需求，部门经理审核后，提交人力资源部
2.建立并完善培训体系
企业培训不是一个会议室里坐满听课员工的场景，人力资源部培训专员的角色也不只是联系场地和老师等的联络员，企业培训应该是一个系统的工作，需要建设成一个体系，八个方面既全面总结，又高度概括了企业培训体系的内容。
与绩效考核和薪酬管理相比，培训体系建设似乎是一看就懂，但是一做就乱的工作，为此企业需要解决下面这3个主要难题
- 区分不同的培训对象，提高培训的针对性
- 搭建固定流程，培养公司内部培训师队伍
- 做好受训员工管理，让员工真正动起来
3.搭建在线企业培训平台
企业培训作为一个系统的工作，流程体系非常复杂，如果都是采用线下培训会给人力资源部门造成很大的难题
难以集中化、课程无法再利用、考试批阅复杂、无法很好检验教学成果这些都是有目共睹的
随着技术发展，现在在线培训平台的兴起已经能够很好解决这些问题，相比传统线下培训，搭建企业在线培训系统无疑更符合时代的发展
EduSoho企培版就提供了包括培训管理系统、可视化培训报表、大规模业务培训、岗位成长体系搭建等多样化的功能，并且实现了全终端的覆盖。
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