很多企业在年终总结时，试图做出合理的绩效评估。但是好的绩效评估的目的更应该是帮助你的员工重新认识自已，并不断进行改进。而且企业要清楚的认识到，你要通过评估来实现什么，评估项目并非都有相同的目标。这里是EduSoho企培版分享的三个例子，说明如何在实践中实现您的员工培训的评估目标。
1.证明投资回报率
如果评估的主要动力是财务–您想证明您的学习干预为组织节省了资金，或导致财务上的可量化的生产力提高–那么杰克·菲利普斯可能就是您了。 ROI的第五级，并提供了一种计算计划财务影响的方法。但是请记住，他本人表示应该有选择地使用此方法，因为它既费时又昂贵。
2.改进培训
Brinkerhoff的成功案例方法专注于离群值；那些表现或得分都不错的人，以及那些培训失败的人，并使用定性方法来深入了解成功或失败的原因。尽管可以单独使用或与其他方法结合使用，但这种方法可以极大地帮助您评估员工的绩效目标，但SCM必须成为您的典范，以提高学习质量和有效性提供。
3.证明学习转移
在LTEM模型中，直到第5层“决策能力”才开始出现“足够的”指标，然后，只有在学习者在训练干预后经过足够长的时间后才能证明这种能力时，才有能力进行“决策”。术语记忆是Thalheimer学习的重要概念之一。在Thalheimer对Kirkpatrick的批评的推动下，LTEM决定保持“对转移的热情”，LTEM将评估的重点放在建立“因果关系途径上，即从学习到工作绩效再到组织绩效。
完全转移是指受试者可以在工作中成功地将自己学到的知识付诸实践，而无需大量的帮助或刺激。当然，完全转移并不是故事的结局。这是第8级，具有转移到工作环境的证据-根据对企业有意义的措施，培训实际上可以提高绩效。Phillips ROI方法可能会告诉您，您的学习计划对组织有财务影响，但是如果您的目标确实是针对员工绩效目标进行衡量，那么LTEM模型建立的临时途径确实是您的最佳选择。
