在过去的几年中，由于许多因素，全球员工队伍不断发展。竞争激烈的业务格局，业务的波动性和复杂性以及数字化转型正在塑造整个组织的人才组合。此外，持续的不确定性和员工队伍的多样性迫使许多组织在挽留员工和保持相关性方面重塑其人才战略。数字空间的变革已迫使许多组织聘请充满朝气和创造力的员工队伍。所有这些趋势都提高了学习和发展职能的重要性。那么如何通过公司内训构建学习和发展职能，留住关键人才？
1.设定业务目标
为学习和发展功能设置相关的业务目标。它的目标是实现什么？它将如何支持组织的业务和收入策略？它将如何与人力资源和其他业务垂直融合？成功参数是什么？企业将期望学习功能产生哪些关键成果？
2.进行培训需求分析
开展和评估员工在各个层次和业务范围内的学习需求。这些可以通过调查，焦点小组讨论，领导反馈，评估结果和职务说明来执行。评估达到影响整体绩效的个人和业务目标所需的技能差距。考虑员工围绕个人发展与企业目标相吻合的愿望。
3.最终确定培训预算
在为学习和发展功能设置预算时，请寻找其他组织遵循的基准。请考虑您提供的课程的多样性，计划中的课程数量，预期的参与程度以及学习者覆盖面的数量。所有这些因素都会影响您的整体年度预算。
4.学习目标和要点
解码学习需求分析的结果，并制定出将对员工进行培训的计划，计划的频率，批量大小和方法。至少，所有组织都应具有强大的新员工入职战略，安全与合规计划，领导力干预措施以及增强销售和利益相关者经验的技能。对于每个程序，都有重要的学习目标，这些目标要说明业务适用性和影响。设计计划和评估以衡量学习的转移和保留。这将确保您的学习和发展需求得到满足。
5.日程安排
一旦设计了资源，学习目标和抵押品，就可以与您的内部/外部利益相关者一起制定计划。设计，维护和传达组织范围的学习日历，以供员工提前注册。确保培训计划的安排与高峰期不重合。提前安排计划可以最大程度地减少取消，缺勤和最后一刻的辍学。在设计日历时，请务必考虑将要安排的节目的频率，节目的持续时间，位置（现场/非现场）。
6.征求反馈
必须收集所有培训计划的反馈。这将帮助您评估哪些程序有所作为，哪些程序需要删除。遵循柯克帕特里克方法来评估学习效果。它将帮助您评估学习者对该计划的反应，该计划是否足够有影响力以实现业务成果，知识和/或行为是否发生了明显的变化以及员工是否会将该计划推荐给他们的同龄人。
7.后续行动和经理反馈
跟进经理，因为他们对学习功能的成功有很大的影响。征求有关员工是否能够在当地以及与同事，领导者，利益相关者和客户的互动中实施新技能的反馈。另外，提供持续不断的小规模学习复习，可帮助员工与会议中学习到的概念保持联系。
8.衡量您的成功
除了征求反馈意见之外，如果个人或业务部门的行为发生了变化，生产力和绩效的提高，甚至是企业的行为发生变化，还必须根据学习者获得的知识和技能来评估学习与发展计划的结果，这一点很重要。投资回报率（ROI）。设计用于测量针头运动的特定标准可帮助学习功能保持步调一致，并在不确定的时间相关。
通过公司内训构建学习和发展职能对于每个组织都至关重要。虽然企业在出色的人才的帮助下努力实现收入目标，但他们仅需投资于强大的学习策略，以帮助留住并促进渐进式学习，以在瞬息万变的时代保持相关性。这就是使他们成为“首选雇主”的原因。
