培训项目设计一直以来都是学习发展的一大痛点，大家对于培训项目设计特别容易陷入一个误区——把“培训项目设计”和“课堂教学设计”画上等号。培训项目设计，对于培训管理者的综合能力要求很高，至少要在认知层面、专业能力层面、业务能力层面和服务意识层面都需要有所建树。那么企业培训体系建设方案中，如何设计高效的培训项目？
抓重点，投其所好
怎样的培训项目，业务部门的认可度较高呢？在我的工作经历中，有两任直线上司都是业务线的总经理，因此也锻炼了我的业务意识。基于过往的实践经验发现，赢得业务部门认可、配合度及通过率较高的培训项目通常具备以下4个重点：
第一：重需求
第二：重目标
第三：重练习
第四：重实战
在近几年的工作中，我深刻地意识到：业务部门在人才培养的系统性可能有所欠缺，但在人才培养的重点把握上还是非常精准的。因此，如果想要设计的培训项目能够获得业务部门的认可，必须要站在业务部门的视角来设计。
培训课程→业务流程→课堂教学→完整体验
要使企业学习的产出实现价值最大化，就需要把学习项目看做一项业务流程，而非独立的培训课程。这意味着我们在做培训项目设计时，需设计完整的学习体验，而不仅仅局限于课堂教学。尤其是在提倡组织创新和终身学习的VUCA时代，仅仅靠简单提供传统的培训课程是无法完成这些需求的，无论学员出勤率多高都不可能。如果想从公司对培训的投资中全面获益，就必须要改变学习的视角和学习模式。
2020年的疫情加速了数字化转型，越来越多的企业也都开始采用线上数字化学习平台，我相信这也是学习和发展的重要拐点。数字化智能技术工具的应用，能够极大地发挥流程化培训项目的效率。如果你所在的企业还在局限于传统的课堂教学，忽视数字化带来的变革，那必将在人才竞争中面临严峻的挑战。教室前的白屏幕和计算机屏幕都是封闭的“箱子”，培训专业人员和管理者如果也把思想限制在“箱子”内，那你们就是在为学习项目的潜在价值及其最终回报设置人为障碍。
如何设计培训项目？
智能测评
分为自我评估和问题测评两个关键点。此时需要完成一份融合了自评和问题测评的线上测评调研问卷。(后续可用作为店长管理能力的测评工具)；
自我评估：从学员自我认知角度出发
根据店长的岗位职责设计店长自我评估问卷（自评打分制），收集店长对于岗位职责和工作内容的掌握情况，以此来了解店长的能力差距，以明确后续的课程内容设置重点。
问题测评：从直系上级要求角度出发
综合考量上级领导对于店长能力的掌握情况以及店长核心工作重点，设置相应的测评问题（实战问答题），由店长进行解答，以此来确定能力差距，以明确后续的课程内容设置重点。
打造出高质量的培训项目是一个不断探索、复盘和实践的过程。既要关注到企业发展的战略变革，也要具备强烈的客户意识，同时也要掌握成人教育的底层逻辑。
工具和方法千千万，适合A公司的方法和工具，不见得就适合B公司，但培训管理者必须要建立起一套自己的设计思考模型，不断地在组织内的培训项目中去实践、复盘和优化，最终开发出适合组织的才是最好的。
正如爱德华兹戴明说的：如果你不能将所做的事情用流程化的方式进行描述，那么这就说明你根本不知道自己在做什么。希望这个测-学-考-练-跟-评的敏捷设计思考框架能够给培训同行带来一点启发。
