ERG理论是由美国心理学家Clayton Alderfer提出，用以解释人类心理需求的理论。和Maslow的需求层次理论相似，ERG理论同样将人的需求分为数个层次。可能你会问，如果需求层次理论已经能够全面地讨论了人类的需求，ERG理论又有什么可取之处呢？比起需求层次理论，ERG理论除了得到更多的实证之外，在实践上亦更加适合企业或者团队环境。就让我们一起看看我们如何能用心理学理论，了解人的心理需要，继而为团队带来动力。
什么是ERG理论？
根据ERG理论，人的需要可以分为三个层次︰生存需求（Existence needs）、关系需求（Relatedness needs）、成长需求（Growth needs）。 ERG理论强调人不会单单专注在一方面的追求，而是同时寻找能满足生存、关系和成长的方法。
生存需求是最基本的需要，具体包括食物、水、安全等和人类生存相关的资源，换转到Maslow的需求金字塔，亦即是生理需求和安全需求。关系需求指的是和他人交流、从关系中获得支持、尊重的需求，和Maslow的社交需求和尊严需求的概念相似。成长需求则是人在个人成长和发展中建立自信和自我价值的需求，涵盖了Maslow的尊严需求以及自我实现需求。
ERG理论和需求层次理论最大的不同之处并不是在需求上的分类，而是需求之间的关系和人在满足需求时的过程。 ERG理论中有三个过程︰满足—进级（satisfaction-progression）、挫败—退级（frustration-regression）、满足—强化（satisfaction-strengthening）。
满足—进级
满足—进级指的是人需要先「满足」基本层次的需要，才可以「进级」到高层次的需要。 Maslow在需求层次理论中十分强调「满足—进级」的过程，认为只要人满足了下层的需求，注意力就会自动转移到更高的价值追永；然而在ERG理论中，满足—进级并不是一个必然过程，ERG更加重视挫败—退级和满足—强化两个过程，不再将人类追求形容一个线性的过程。
挫败—退级
在Maslow的理论中，人如果无法满足某层次的需求，追求就会停留在该层次中。 ERG理论则指出人若在尝试满足需求时遇到「挫败」，就会放弃该范畴的需要，退而求其次「退级」到较低级的追求。当员工认为工作未能为他们带来认同感，对他们个人以言没有意义时（无法满足成长需求），他们就会要求更高的薪金或者将更多时间投放在和同事建立关系上，由追求个人成长改为追求更理想的生活环境或者人际关系。
满足—强化
在Maslow的需求层次理论中，达到自我实现仿佛就是人生的终点，再没有更多的事情可以推动到已经实现自我的人。 ERG理论认为当一个需要被「满足」到后，这个需要会被「强化」。当员工发现工作能让他挑战自己，过程使他得到满足感（满足成长需求），该员工的成长需求会不减反增，反而更希望继续在这份工作中寻找能够挑战自己的地方。
在团队中应用ERG
针对ERG中的三个需求范畴，管理人员可以为员工提供不同的支援。生存需求可以靠薪金、福利、安全的工作环境去满足；关系需求可以透过团队内的互动交流，或者在工作外给予员工和家人朋友相处的时间来达成；成长需求则需要工作内容提供到挑战、自主性或创造空间，让员工能够感受到成长或者实践价值。
ERG理论很强调三个层次的需求都十分重要。如果在鼓励员工时单纯集中在某个方面，将会阻碍了员工的整体发展，一方面减低了员工在工作上的满足感，另一面可能会使员工缺乏动力，削弱其竞争力。因此，在鼓励员工时应该同时顾及三个方向，用最少的资源为员工带来最大的动力。
在最理想的情况下，员工的成长需求持续地被满足然后得以强化，能够使他们长时间以创新的角度为团队作出最大的贡献，于企业发展上如是，于员工心理健康上亦如是。管理人员应该避免挫败—退级的发生，在员工放弃成长需求前认知到问题的存在，加以支援（例如：调整工作内容）。管理人员亦可以主动地提供让员工成长的机会，为员工带来更多的工作动力。
