企业培训平台 — e-Learning系统的七张面孔

好的e-Learning在企业学习中扮演着不同的几种角色，为企业贡献者不同方面的价值。
快速推广渠道。e-Learning系统最简单有效的应用是作为快速推广渠道，将一些简单的、知识性的内容通过电子平台快速传递到企业的各个角落。特别适用于跨地域性的大企业将广大员工需要了解的内容传递到全国各地。例如，丰田汽车用e-Learning系统学习，将新产品的基础知识、销售卖点等内容快速传递给全国4S店的销售人员，既提高了效率又节省了成本。
即时教练。e-Learning较高级的应用价值在于其即时可用性。当今企业的各级管理者和员工普遍比较繁忙，很难花整块时间完整地、系统地、自发地学习一门e-Learning课程。因此，像大片一样的影像大制作式e-Learning，使用价值极其有限。相反，好的e-Learning系统应当反其道而行之，将课程主题的知识点碎片化，并以逻辑结构化的方式组合，便于随时查找。而每个碎片化的知识点，都简洁易懂，便于快速理解，减少学习者的学习障碍和学习投入成本。这样设计的目标，不是想让学习者从头到尾地整体看课程，而是在工作中随着不同问题的出现，随时能够便捷地在e-Learning课程中找到针对问题的知识点，快速启发和提示自己，快速解决问题并得以自我提升。这样，学员虽然不需要花大块时间坐在电脑旁学习，但却能够随时解决实际问题，这样的e-Learning起到了即时教练的作用，是企业所真正需要的，也是面授课程无法企及的。
学习资源库。e-Learning可以整合大量学习资源，通过合理的网络地图架构，为学员提供丰富的、相互联系和支撑的学习素材，帮助学员多方面吸收和延伸学习。如国际著名的e-Learning课程《哈佛管理导师》，里面聚集了全球顶级专家学者的真知、全球顶级企业高管的灼见、全球最权威和最经典的专业文章、海量的实践案例等等。e-Learning还具有持续化的特点，学员可以在较长的时间里，随需要查阅学习。
应用工具箱。e-Learning还能够聚集多主题、多技能的应用工具，可供学员依工作需要，随时调用。这些应用工具能够有效帮助学员将学习所得转化为改善的行为。如《哈佛管理导师》中具备了各项管理工作的应用步骤、应用技巧和应用工具表单，使用者可以在工作中直接引用这些工具，帮助开展管理工作。很多使用还能够结合e-Learning课程中的各种工具，二次开发成适合自身情况特点的工具，满足不同情况的个性化需求。
个人学习管理系统。e-Learning还可为学员提供个人学习管理系统。有些e-Learning学习系统能够为学员提供知识点即时推送、学习记录、跟踪提醒、在线考试等多方面的学习服务。学员利用e-Learning学习方式，系统性地管理自己的长期学习。
企业整合学习系统。e-Learning可以进一步拓展延伸，与企业员工发展的各个系统对接。对于企业来讲，可以方便地管理员工学习的整体情况，可以分人群管理其学习发展情况。同时，可以通过系统平台在e-Learning学习中整合需求调研、能力测评、在线答疑、学习成果沉淀及知识管理。从而打通整个学习链条，并形成对员工能力发展的整体管理。
云学习社区。e-Learning在web2.0时代，将逐步向在线互动社区方向发展。人际学习的范围可以从面授课堂拓展到网上，在网上针对某个主题，广大在线学员可以自由讨论，以微博文字、图片、视频等方式，相互学习。沿着web2.0的思路，e-Learning为线上学员提供了一个即时互动、交换资源、持续叠加和积累的学习平台。在平台上，每个人都是学习的贡献者和获益者，每个人都是学习社区圈子的所有者。在一些国际化领先企业，e-Learning已经开始了云学习社区的尝试，开拓了在线即时分享、即时问答、即时搜索等应用，并取得了以往无法取得的效果。
e-Learning的应用支撑。虽然e-Learning能够发挥不同角色的作用，能够与面授课程互补，但它的应用需要一些支撑。在国内，e-Learning的应用虽然已有一定规模，但企业对e-Learning的驾驭能力却非常稚嫩，特别是缺乏e-Learning需要的重要支撑。
e-Learning管理。e-Learning与面授课程有很大差异，因此对e-Learning的管理需要与对面授课程的管理区别对待。国内各大企业的培训管理都是以面授课程为基础的，一旦引入e-Learning便显得不适应。很多企业，概念化、脸谱化地引入e-Learning的概念、系统和课程，但在管理方面并没随之调整，仍然是按照面授课程的方法来做。e-Learning上线之后，却期望依靠课程本身吸引内部员工主动上线学习，这当然不会有好的结果。
一般来说，对e-Learning的管理可分为日常管理和项目管理：
日常管理中，e-Learning主要以学习资源被管理，核心在于管理e-Learning内容与企业需求的匹配度， 不定期调动学员关注，利用考核和激励手段激发学员上线学习。同时，利用各种方式和渠道，培养企业员工的e-Learning学习方法和习惯。
项目管理中，e-Learning主要是学习项目的主体或一部分。管理中需要采用内部营销手段，争取各方对e-Learning的关注与支持。项目过程中，需要采用监控及激励措施，推动学员参与和项目进展。项目结尾需要进行一些考试或作业来验证学员的学习效果，并形成项目成果。
与其他学习形式混合。e-Learning的学习形式有其自身特有的优劣势，与其他学习形式配合取长补短，可以达到更好的学习效果。从实际出发，学习形式并非越多越好，学习形式组合要依据预期的学习目标和投入来定。国际上最经典的混合式学习，往往是将e-Learning的持续性、即时性、资源丰富性与面授学习的互动性、实操性、简单直接相结合，通过混合式学习项目达到最佳学习效果。
与组织发展（OD）和人力资源管理系统挂钩。在国际领先企业，组织培训与学习不是孤立的，它与企业经营的其他部分相互依存，有相互输入和输出关系。譬如领导力培养就要与企业整体的领导者发展体系挂钩，领导力培养关系到领导者梯队的选拔、考核、激励、晋升、淘汰等诸多环节。因此，e-Learning也因其持续性、系统性、信息化的特点，将学习与其他管理模块连接起来。这样使学习成为有明确目标的、有成果输出的行为，学员的学习积极性自然就被调动起来了，e-Learning的应用也更容易产生效果，学员也更容易获得真正的学习成果和能力提升。
在中国，e-Learning在培训与学习领域中已经不能算是个新兵了。然而，真正合格的e-Learning产品和良好的应用却非常罕见。企业在e-Learning应用中存在着各种各样的问题，其实并不在于e-Learning这种方式本身，而在于e-Learning的开发者和使用者对e-Learning的理解程度、应用水平和管理能力。因此，企业需要重新认识e-Learning，揭开其概念化、脸谱化的面纱，仔细端详其真实的面孔。最终，企业才能清楚地知道，应该如何利用e-Learning、如何对其进行管理、如何使得企业获益。


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