零售业人力资源管理怎么做？如何借助企业内训培训系统提升人力资源管理水平？零售业的人力资源管理就如同它本身一样,具有非常大的挑战。同国外的零售巨头相比较,我们的零售业企业培训系统起步较晚,规模相差较大,人力资源管理水平也存在着非常大。
零售行业，留人是王道。有人求职时遇到零售行业招聘岗，就像绕开保险、金融行业一样绕道而行;有人抱着好奇和好胜心进入零售行业从事招聘工作，在长短不一的时间里选择转换行业;当然也有一些人依然坚守并热爱这个行业。身边很多HR都说，零售行业人力资源管理工作不好做，尤其是招聘岗位的工作最不好做。
对于零售行业的销售人员供给而言，招聘只是应急措施，留人才是根本，才是王道。为什么留人是王道?如何留人，用什么方法来留人呢?为什么留人是王道?可以通过员工异动与店铺业绩、人效数据变动趋势图来解释，大致分析如下：1、人员一旦请假(长假)、离职，店铺要么空缺人员、要么补充新的人员，空档期、新人帮带期，店铺的业绩必然受到影响;2、人员离开，客户资源有可能随之而流失，客户流失对店铺业绩的影响是远远大于员工流失的;3、新员工成长期需要3-6个月，3-6个月后才能弥补员工离职带来的业绩损失，新人培养的成本属于隐形成本;4、当店铺业绩波动较大，原先被业绩好所掩盖的各种问题也会逐一暴露，对营销基层和中层管理人员的管理技能要求更高;5、最关键的是，店铺人员不稳定，业绩波动大，业绩波动大，员工薪资波动大，店铺整体氛围和员工士气受影响，员工稳定性不强，将会处于动荡的恶性循环状态。
人员稳定了，才能有更多时间和精力想方设法稳定店铺业绩，才有可能实现稳中有升。那么如何留人呢?怎样留住零售行业的销售人员呢?概括来说，可以用“减编、降薪、增效、留心”来留人，建议可从以下几个方面来留人：
1、减编或降薪，二选一用一张人工成本数据分析表，以销售收入、员工人数、人效、人均工资、人工成本等几个指标，横向分析、纵向对比来说明减编的重要性和必要性。如果你只是用你认为的理由去说服用人部门去减编，是不可能实现的。最好的方法就是用数据、用事实、通过对比的结果来摆事实，让用人部门自己做出选择。减编不减业绩，员工人效提高，工资自然增长，从工资增长角度留人。对于零售行业的销售人员而言，在当下生意难做的环境里，一线店铺销售人员的薪资本身就不具有竞争力，降薪只能从后台职能部门和营运部门中层管理者来着手。但实际来说，职能部门的薪酬水平原本已处于市场中等甚至偏下，降薪对象聚焦在营运部门中层管理者。在降薪和减编之间，哪个更容易实现，哪个更有利于部门和公司，通过数据分析，结果显而易见。经过数据对比和实际运营状况分析，最终选择减编而不降薪。
2、增效①引导关注价值来源指标调整店长和主管的KPI指标，引导店长、主管重点关注人效、执行力、VIP客户、新员工留存、员工流失等指标，强化管理指标，引导业绩关键岗位关注价值创造者和创造价值者。②利用好企业培训系统，提高员工技能，共同成长<1>搭建试用期新员工帮带体系，确保从新员工面试到转正做销售，每个关键节点和环节有人帮带，有人关注，提高新员工留存率;<2>在职导购专业技能提升。根据导购的工龄和年龄层次开展销售技能、货品陈列和搭配能力、客户服务能力、沟通能力的培训;<3>店长管理和专业技能提升。店长通用课程从员工激励、沟通能力、销售业绩提升、情绪管理能力、解决问题能力、职业素养等，新晋店长和副店晋升培训主要以角色认知、工作职责、工作技能、职业心态等方面进行培训;<4>主管级以上人员培训主要集中在沟通能力、情绪管理能力、领导力、执行力、数据分析等能力培训;<5>事业合伙人的培训除了主管层级的常规培训外，还需开展战略思维、运营管理、市场管理、人力资源管理、财务管理等相关知识培训;<6>运用设计思维将授课培训模式向体验式、参与式、游戏化形式转变。
3、留心①企业文化留人通过有奖征文、读书会、面谈(面试、转正面谈、晋升面谈、离职面谈、绩效面谈)、部门会、店长会、主管会等机制，让核心岗位在公司得以成长。让员工觉得，跟着你不仅有钱赚，还能学到东西。②情感留人通过三欣会、生日会等方式进行情感链接，留住员工的心。③事业留人通过店铺合伙人的方式，让有意创业、价值观一致、内动力十足的伙伴成为事业合伙人，从打工者变为经营者，实现人生角色转换，同时实现自我的人生价值。用机制、情感、薪酬、事业和平台，针对不同层级、不同岗位设置不同的留人方法。
虽然有很多同行都在挖角，但伙伴都愿意继续跟随着我们一起前行，是因为企业文化深入人心，是因为在这里能学到东西，是因为你值得追随。
关于如何利用零食业企业培训系统提升人力资源管理水平就说到这，以上的步骤都比较详细，认真做好每一步，相信对人力资源管理会有很大帮助。
（来源：《零售企业人力资源管理实践》）
