拥有多元化和包容性的企业可推动创新成果。然而，昶戈了解到，对于那些想要塑造多元化和包容性做法和策略的组织而言，这种变革可能极具挑战性，但也颇具回报。
1. 为每个人建立归属感
多元化和包容性至关重要，但企业还有更多工作需要做。最高层次的伟大就是让每个人能够将最好的自我得以发展，而这需要归属感。与一个组织或一群人建立联系，让你觉得自己可以成为自己，不仅能够在职场中获得更大的参与感和创造力，而且还是一种心理需求。
然而，这也不是一个万能的方法，因此昶戈分享的最佳做法以及愿意尝试新事物，这就变得如此重要。
2. 具有同理心的领导是关键
创建归属感文化应该是企业的必要工作，昶戈认为这需要整个高管层来努力和认可。多元化和包容性往往被视为人力资源部门所独有的单一举措。但是要真正使这一情况发生变化，每个领导者都需要在理性和情感上接受归属感价值观，这样他们才能使企业繁荣发展，并积极地为社会做出贡献。
在某种程度上，这一过程需要具有同理心，每个人都会记得自己被排挤、被羞辱、说话被打断等类似场景，所以昶戈建议可以将这些经历向外延伸，
3. 自上而下的方法是不够的
自上而下的方法推动遵从性工作，而不是全身心投入。从高层领导到一线员工，每个人都必须清楚并理解他们在企业文化中的角色。这意味着在整个组织中要明确员工经验和价值观的差异，以便对每个人做出相关的改变，并且知道持续的改变必须以不同方式(自上而下、自下而上和从中间层开始)使组织内的不同人员开始转变。
4. 数字上的比例并不会自动创造出包容性
招聘目标可能会在数字上促进多元化，但这并不会自动创造出一种包容性文化。领导者往往不同程度地将多元化、包容性和归属感工作集中在员工招聘渠道上，但员工的体验远远超出了一份录用通知函。为了留住和培养顶尖人才，坦诚地和点到点地了解员工的体验，这是至关重要的，并着眼于在日常工作中创造条件促进包容性，并设计一些方法来衡量其效果。
各个组织必须调整其制度和流程，以扩大这些新的、多元化的和包容性的行为。例如，在会议中：谁被邀请参加?谁可以说话以及讲话的频率?你是否遗漏了某个工作很有价值的人员?
这还意味着要清楚你的团队如何能最好地工作，清楚有时紧张和不和谐实际上对团队是有益的。
5. 包容性工作始终是进行时，而非一次性培训
教导员工包容性的意义是不够的。像任何形式的行为改变一样，包容性也要求个人明确在关键时刻要建立新习惯或“微观行为”(可以实践和衡量的日常行为)。当这些习惯在推崇真诚沟通和合理紧张的环境中付诸行动时，真正的改变就成为可能。
6. 最大限度地增加欢乐感和建立良好关系，减少恐惧
当他们的信念受到挑战时，人们会做出恐惧和不信任的反应。虽然恐惧可能是一个强大的激励因素，但它也导致人们的观点变得狭隘，而这对于营造一个更具包容性的职场环境会有相反效果。通过可能的视角来寻找挑战方式，同时提升分享经验和讲故事的能力，为主动变革创造更大的可能。
7. 忘掉“适合”的东西，专注于帮助个人成长
社会中的规范、权力结构和不平等可以很容易地渗透到一个组织中，优化聘用和培训流程，并对那些“适合”的人员给予奖励。创建一种每个人都可以贡献自己全部潜力的文化，这需要审视你组织内的制度和流程，发现痛点和盲点，然后找到办法来重新构想。
8. 对你的品牌进行思考
如同任何转型工作一样，品牌与文化密切相关。您提供的产品和服务反映出您的价值观，以及您的偏见。
在创建一个更具多元化培训和包容性的组织过程中，昶戈建议考虑一下你公司内部和外部所发生事情之间的关系，这是很重要的。
来源：CIO信息主管D1net
