当今信息化社会中，互联网带来了人们思维模式的改变，企业员工培训应当因势利导，用全新的“e-learning及移动学习培训平台”思维来革新传统培训模式，全方位提高企业员工培训效率，满足员工培训需求。
一、痛点思维
也称作“用户思维”，强调极致关注具体用户体验。比如说一个APP就针对彻底解决用户某一个方面的问题，企业员工培训也应当抓住员工业务上的“痛点”。传统培训从成本考虑，喜欢选择变化少、管长久的业务知识来转化成培训课程，注重“治本”，“选题-做客-发布”周期长，往往是“远水难解近渴”。新时代下，员工培训专注于先“止痛”，充分依托“e-learning及移动学习培训平台”、PPT和微课技术，紧盯最新业务变化来制作发布培训课程，努力实现在员工看到最新政策制度同时收到配套教学课程，迅速响应最迫切的培训需求。
二、碎片化思维
既然关注员工培训“痛点”，对应培训资源自然也会成“点”状，也就是“碎片化”。近年来微课技术大热，正是适应了这一趋势。只有短小精干的课程，员工才能在极短的时间内找到解决问题的方法，也符合成年人注意力集中时间较短的客观学习规律。同时“e-learning及移动学习培训平台”改变了传统课程的概念，任何文本、文档、图片、音频等碎片，只要能解决员工“痛点”，都能成为课程。“E-learning及移动学习培训平台”关键字搜索功能，可以让员工在浩如烟海的培训资料中定位所需要的内容，不用担心‘碎片化’资源被淹没在课程库中。
三、众筹众包
“碎片化”不利于形成系统连贯性知识，永远停留在“止痛”而无法“治本”，而解决这一问题的有效举措是提供足够多的“碎片”，使“碎片”有可能连城线拼成面。海量的碎片需要海量的碎片制造者。培训管理者应跳出传统培训的资源制造者角色，专注于解决员工创作的动力和能力。微信朋友圈、微博等社交工具大热，已经说明当今社会人们愿意分享个人的体会感受。近年来微视频创作活动，以及各大企业微课竞赛活动也都说明企业内员工分享知识经验的可行和可靠。
四、游戏化思维
解决“碎片化”自身问题的另一途径是整理“碎片”，设计培训的“游戏”。在拥有了足够多的“碎片”资源前提下，培训管理者要关注“学习地图”的简历。从业务、职务、岗位等不同角度，将零散课程组织成体系课程。再将体系课程划分为不同夹断或级别，利用积分制等方法让员工在体系课程的学习过程中，获得“闯关打怪”的游戏化体验。互联网企业称这种体验为“用户粘性”。员工通过学习获得系统知识的成就感是客观存在的，但学习过程往往是艰苦的。培训管理者要把精力放在通过游戏化增强学习反馈，也就是员工学习过程的成就感，更好地将员工“粘”在培训资源和e-learning及移动学习培训平台上，最终变“要我学”为“我要学”。
五、迭代思维
“碎片化”的培训资源由全体员工来创作开发，其质量该如何保证呢？互联网软件开发多为“迭代开发”，边使用边修改完善，只有最新版没有最终版。培训管理者在搭建游戏化的“学习地图”同时，将优秀课程和创作者统一起来管理，与创作者对“学习地图”所需要的课程进行“迭代开发”。微课技术进一步降低了迭代课程的门槛，一个人一台电脑就可以完成成形课件的修改。在线论坛、留言板等在线互动方式、可以加快学员与课件创作者的互动频率，最终加速课件迭代开发。课程迭代与“学习地图”迭代同步，在不断演进中保证培训资源长久常新。
六、数据思维
海量的课程、海量的员工学习记录，在互联网时代下都成为了最宝贵的财富。一个培训活动的结束，其过程就失去了价值，真正的价值保存在了培训的各类数据中：哪些学员学习效果最好，运用了何种学习方法？哪些课程培训效率最高，运用了何种授课技巧？哪个时段学习效率最高？等等，以往都通过培训效果评估问卷来实现，但准确性和可信度都会受到各种人为因素的干扰。而通过学习记录数据的分析和挖掘，最终呈现的答案往往会令人大吃一惊，因为学习记录数据是员工学习行为直接的体现，几乎可以排除任何主观因素影响。培训管理者投入巨大的精力进行e-learning及移动学习培训平台、课程、师资建设，最终却忽略了最为珍贵的培训数据分析，实为一种舍本逐末的错误行为。上述六大思维与企业员工培训结合，从被培训需求出发落脚培训管理，认为培训管理者的工作重心应由资源提供向数据管理转移，就应该让我们的员工将珍贵的时间花在最有价值的学习上。
进入移动互联网时代，越来越多企业正在或者已经引进移动学习，要活用“e-learning及移动学习培训平台”思维，极大提升培训效率与效果。
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