新兴科技的不断发展，对于全球企业的训练发展部门产生了很大的影响，我们除了要合理化训练预算、学习新的人才发展模式、并持续与产业竞争环境连结外，各种网络应用、沟通工具以及知识管理等系统使”非正式学习”逐渐成为训练发展主管所必须考量的主要策略及工具之一。
根据Bersin & Associates研究，较好的方式就是将各种正式学习以及非正式学习的作法正式化并转成具体架构，以让非正式学习能够发挥它们的价值，并根据此概念提出”Enterprise Learning Framework”，其中包含了学习专案、学习方式、学习功能、学习工具及学习文化等五个主要元素：
元素一：学习专案
在公司内部，较重要且较容易被看到的训练发展资源就是学习专案-亦即各种课程，其中，包括了对于营运或学习问题解决步骤的明确定义、了解听众需求、并找出需要被弭平的学习或绩效落差。学习专案是训练发展部门的核心专业，通过针对需求所设计出的学习专案，搭配适合的执行方式、功能、工具、科技以及文化，才能让学习专案产生具体绩效并可长期产生效益。
元素二：学习方式
此架构的第二个元素是”学习方式”。成人可能通过各种不同的方式学习，因此，在传递学习方案的时候，也就可能通过各种不同的方式进行。根据不同的绩效问题、学习目标、学习者属性，我们可以设计及组装不同的学习元件、媒体、活动，以满足学习需求。有些学习专案是需要较严谨、实作较多的学习方式，例如飞行员训练;有些则以自学及题目演练的方式进行较适合，例如程式撰写、会计技能等;也有些学习专案需要比较多的讨论、互动、角色扮演，例如领导力训练、销售技巧训练等。
大致而言，企业训练内容可粗略区分为”正式学习”以及”非正式学习”，其中，正式学习指的是经过仔细设计、有完整结构、明确学习目标的学习专案，或者，我们也可以说这样的专案是有起点与终点的。相较于正式学习，非正式学习指的是未经设计、随意的、未经规划、未经教学设计原则所发生的学习。根据Bersin & Associates研究，大多数训练发展主管都认为正式学习以及传统的实体训练方式顶多只能提供员工所需工作技能的20%，其他员工所需要的知识或技能则在工作环境中非正式的发生，因此，如何把非正式学习正式化，绝对是训练发展部门必须关心的议题。以下是几个将非正式学习正式化的参考作法：
在学习专案中纳入部门主管的角色，负责后续指导(Coaching)、非正式学习活动设计以及宣传支持的功能
建立实务社群，并将实务社群纳入正式学习专案中
让学习者与领域专家互动，或请领域专家扮演顾问或导师角色(Mentor)
创造专案或后续活动，以强化学习效果
建立关于学习专案的入口网站，提供关于学习活动的教材或案例
事实上，多数有经验的训练发展从业人员都了解有以上作法可参考，但很少将它们”正式化”。训练发展部门应该对于不同的非正式学习元件订定明确的学习目标，并决定如何评估效益，将它们纳入正式学习专案中。
Bersin & Associates将非正式学习分成三大类型：
随选学习：亦可称为自主学习，如：自学式数位学习课程、书籍、参考资料、影片、Podcasts…等，学习者主要是通过与内容互动来进行学习。
社交学习：目前较新的企业训练议题之一就是利用社交经验来学习，而这其实不是新颖的作法，例如，将教室训练搭配后续讨论活动、工作坊、小组专案…等，都属于社交学习的作法。实际上，许多学习都是在工作环境中向前辈、部门资深人员请教而发生，因为许多问题都是在工作上发生的，而我们很难向训练发展部门寻求这样的协助。
指导(Coaching)与导师(Mentoring)在此是相当重要的工具，以指导为例，许多企业都将指导纳入正式学习专案中，它不仅操作简单，对于学习也相当有效。由于资讯科技的进步，像指导这类的社交学习工具可以通过低成本、高互动的方式在跨国企业中被运用，除了指导外，社交网络、实务社群、Wiki、部落格、即时通讯…都是可以参考的工具。藉此，同仁向彼此学习，而非通过正式、结构化的课程来学习。
要推动社交学习的一项先备要素是组织文化，否则，单单采购工具或建置系统并不能促成知识分享或学习，唯有搭配激励措施、绩效管理连结、主管宣示等活动，才能有效推动社交学习。
嵌入学习：即工作职务中学习(on the job)以及绩效支援(performance support)。在此，我们考虑的是如何设计适合的程序、内容以及系统来帮助同仁在工作中学习并解决问题。 Job-aids是嵌入学习的一种，当我们在影印过程中遇到卡纸的时候，印表机上的排错指示就相当有用。另外，包括软体中的Help功能、Job-aids、查核表、或线上查询系统等，都是绩效支援的作法之一，在此要思考的是如何在员工工作上遭遇问题的时候给予有效、即时的协助。较后，伸展性目标或行动学习在此也被归类在嵌入学习。
