08年，全球金融风暴成造成的不景气，让各地政府、企业均面临严峻的挑战，周遭的朋友也纷纷谈到自己公司所采行的减薪、裁员、强迫无薪休假等成本降低策略，在与朋友谈论的过程中，也发现若企业仅用减薪、裁员、无薪休假等齐头式平等的方式面对不景气，或许因为成本控制得宜而安然渡过这波景气寒冬，但当景气再次复甦时，公司将会面对核心竞争力与人才的流失。企业若想永续经营，不应只是短线操作将焦点放在如何渡过这波不景气，同时也要思考未来人力资源的运用。
为什么周遭朋友的谈话会让我有如此深的感触呢?我们都知道一个公司中或多或少都存在著一些生产价值与所得报酬不对等的员工，很多企业在景气好、公司盈余仍不错时，心中只想著如何再往前衝出更好的成绩，于是很少将心力关注在处理这些低产值的员工上，加上差异化的绩效奖金制度，让高产值的员工确实得到较优渥的奖酬，减少他们心中对低产值员工的不平感。然而，在不景气企业希望员工能共体时艰，配合减薪、无薪休假时，这些公司的核心人才却无法明了公司为什么在这么艰难的时期还要担负这些低产值员工，而让大家一视同仁的面对成本降低的各项政策。这是以齐头式平等的方式因应不景气所失掉的民心，这些失掉的民心，或许在不景气的时候，因为其他的工作机会难找，或因所能谈到的薪酬相对较低，所以短期内看不到他们的流动性，但当景气好时，企业就会面对一波人才的离职潮。
HR人员在经济不景气时，常会面对相当的挑战，一方面要因应企业缩减人力资源预算的政策，另一方面又要提振关键才人才的士气，留住这些关键人才，再者又需更长远的考虑如何在这段寒冬期储备足够的能量，让企业能在景气回春时立刻出击。
在这段时间阅读了一些探讨在不景气下人力资源管理运作相关的文章后，感觉多数的观点还是回应到人才管理(Talent Management)的概念上 -- 如何将资源做较关键的运用。在资源更少的情况下，更要将每一份资源都用在刀口上，「精准」就成为这个时候的重点工作：如何准确地界定组织的关键职位与评估关键人才的能力、需求(所以「人力盘点」又成为大家讨论的议题)，以及确认那些关键训练或发展活动是对组织发展这些关键人才是较有效益的。
在一位先进的文章中看到这样的建议：「HR可以调整组织明年的人力资源政策与方向，让教育训练与员工关係成为企业在面临不景气下的重点」，这样的说法也回扣到我们前面所谈的HR任务：提振士气与储备能量。拿教育训练来说，过去我们常看到，企业在面对不景气大量缩减各项预算时，员工训练与发展的预算通常都遭大幅删砍，此时HR人员就有必要提醒与说服相关主管，训练与发展对士气提升及能力储备的重要性;当然，在艰困的时候，要保持跟往常同等的预算是不可能的，但较起码要说服相关的主管在不景气的时候更要重视教育训练，让同仁感受组织对自己、对事业前景的用心与信心。此时，我们要的是找出那些投资报酬率较高的关键族群，把钱投资在他们身上，既能储备组织现在与未来所需求的职能，又能提高这些关键人才的士气，留任这些员工。
除了「精准」，不景气对HR人员的另一项考验就是「创意」 - 如何用较少的钱，获得较多的效益。HR人员就要各显奇招，有时不需花大钱就能有不错的成效，较重要的还是与内部的人员多互动，争取相关主管、领域专家的参与，共同策划符合实务需求的创意。不过该怎么做，还是要视组织内部的状况，例如大家常说不景气就是休养生息、进行培训的好时机，这是在大家相对不那么繁忙的假设下，但就我所知，不少的企业在人力缩减、个人负责业务扩大的情况下，员工繁忙程度不减反增，也正因为每家企业所面对的状况不同，更考验者HR人员的创意表现。
有人说在不景气的时候，愈能显现出HR人员的专业价值，您正在为明年的艰困情况所苦，还是对这项挑战跃跃欲试呢?有很多的演讲与文章在谈论著不景气下的HRM/HRD，不妨拥抱这项挑战，多听听各方专家的意见，思考自已公司的人力资源策略，趁这个机会彰显出HR的专业价值!
