一年的结束，新的一年的开始，各个领域的专家总是会回顾过去与展望未来，Bersin & Associates 在2008年12月时，就针对2009年企业学习与人才管理做了10项预测 ，我们就以他所做的10项预测为基本架构，来谈谈专家们所预见的HRD 2009。
(一) 整合性人才管理及社会网络、即需即学的学习科技将会持续发烧
Bersin & Associates沿续2008年中发表之学习科技发展趋势的预测，认为(1) 2009年LMS市场会缓慢成长，但会朝向人才管理(或Web 2.0、Portal-based的技术发展，所以LMS厂商不是采用 Portal-based 的架构模式，就是转移到人才管理系统的市场，LMS仍是很重要的应用软体，但它已成为整合性系统的一环;(2)人才管理的市场在2009年依然是热门的议题，但成长同样是缓慢的，且通过实际运作，厂商间会整併汰弱，因而能养成一些颇具规模的厂商;(3)社会网络及learning 2.0在2009年将会被实践，HR 及L&D部门将会与IT及其他功能部门共同合作，推广与试行导入社会网络或合作性学习的解决方案，以满足社会网络及非正式学习的需求。
除了Bersin & Associates外，Paul D, Hamerman 及 Zach Thomes的预测中，也提及这二个方向的发展趋势，他们除了预测2009年人才管理方案将更为整合外，也认为Web 2.0 将会成为共用标准，因为社会网络相关的技术是联系新生代工作者与保留企业知识的关键，在他们所进行的一项调查中发现，有55%的人力资源决策者同意Web 2.0的发展是相当重要的，但同时亦有51%的人力资源决策者评估自己公司现有相关的工具与程序是低于标准的，此意味著HR将会开始朝著这方面努力。
(二) 因应金融风暴预算降低，人力资源发展将更聚焦于集中化(centralization)及检视发展方案之适切性
人力资源发展相关预算的降低，将促使企业重新建构其人力资源及学习发展体系，将会更聚焦在集中化(centralization)，以减少重覆，同时亦发展标准来增加效率，以合理化学习及发展的费用;另一方面，企业亦倾向将训练、能力发展与人才管理予以整合，以促使组织人力资源及学习发展管理更有效率且与企业目标有更多的连结。
除此之外，在学习发展的经费降低后，亦会促使企业重新聚焦在检视训练费用花费的适切性，一方面以训练方案的策略性程度检视方案的配置是否恰当，亦即尽量将焦点放在策略性高的课程上，二方面以较低成本的方式提供训练方案，因此将会更重视利用网络学习与虚拟教室，以减少人员移动的成本。(在不景气的时候，企业会更加运用网络学习，是多位领域专家共同的预测方向。)
(三) 领导、职涯及能力发展是成功的关键，接班人管理会成为重要的议题
组织将会持续将焦点放在职能模式的建立上，并将这些职能模式视为是人才管理策略的一部份，职能模式建立后，即可结合组织人才需求(接班人管理)及个人发展需求(职涯管理)而进行能力发展;接班人管理将会再次成为重要议题，乃因过去一年几个知名企业如Merrill Lynch，Citigroup, Bear Stearns, Yahoo等，其资深执行长离去后，要找到一个新的领导者都经历一困难的过程，遂引发接班人管理的议题再次升起，2009年，组织将会将其人才管理的焦点放在各阶层人员的接班管理，并利用已发展的职能模式建立组织接班人管理历程，以帮助组织因应现今动盪的局势。
(四) 因应多世代工作者不同的需求
组织将会更清楚地了解 Y世代工作者的需求，例如他们更重视社会网络及即需即学(learning on-demand)的学习模式、有意义的工作以及合作式的工作环境，然而，一项研究发现70%的组织认为自己尚不能满足年轻世代的需求，此显示未来一年组织将会考量如何满足Y世代工作者的需求;另一方面，现在30s、40s的X世代则正值中阶管理人员的阶层，他们较大的需求则在领导发展，组织在思考其HR、L&D策略时，应纳入考量不同世代工作者的需求。
(五) 持续关注绩效管理
组织在因应不景气，所进行的组织规模缩小、重整等策略，均需要搭配健全的绩效管理制度，一方面让管理者有能力对有关人员的决策做较精确的决定，另一方面整合薪酬系统，激励留任人员展现更佳的绩效。
