每年进入第四季，多数企业亦进入为明年布局、规划明年策略与目标的时期，未来这些策略与目标能否落实，组织人力资源的配合扮演著一项重要的关键因素。为协助提供组织所需求的人才，于此同时人力资源相关单位亦需著手于明年度的各项人力规划，其中，人才发展的规划当然是组织发展乃至策略目标达成不可或缺的一环。在此我们提出几个值得关注的焦点，期望能为正在进行明年度目标与工作规划的HRD专业人员提供一些思考的方向。
在Tama Elkeles 及 Jack Phillips 所著的 The Chief Learning Officer一书中，第一章即明确表示，过去十数年，人力资源发展工作者的角色随著不同角色名称的出现，确实可看到对此角色期待的转变，其中一项重要的趋势就是愈来愈聚焦在绩效(Performance)此一议题上，对绩效的重视反映在两方面，其一是学习及发展应能促进组织与个人的绩效;其二是所导入的发展方案应著重在学习成效的提升上。
首先在促进组织及个人绩效上，较重要的就是与组织策略目标的连结。就此，运用平衡计分卡的四个构面(财务、客户、流程与学习成长)形成策略地图，是一个不错的思维架构，因其可逻辑性的串接组织的策略目标与学习成长的需求，在做人才发展主轴的规划时，可以考虑运用此工具。再者，Tama Elkeles 及 Jack Phillips提出为了要掌握组织的策略目标并能将之转化为组织的发展需求，负责人才发展规划的人员，必须关注下列七项组织议题：
组织的策略规划
组织面对的问题与挑战
行动方案及相应的绩效目标
组织的运作流程
每个单位之主要绩效指标
组织所处的产业与市场
改善绩效的机会点
这些议题的提出，让我们可逐一的检视，我们对组织是否有足够的了解，以能规划出适当的绩效导向人才发展策略与计划。实务上，许多的人力资源发展主管在做未来一年的规划时，都会逐一晤谈高阶主管、事业单位与功能单位主管，除了更进一步掌握策略与目标的规划方向外，更在于掌握各单位所面对的困难与挑战，企图在讨论的过程中，寻找出可通过学习发展改善的机会点，并针对该机会点，设计出有效的发展方案。
另一方面，在进行人才发展规划时，亦应同时考量短期与长期的规划，短期的规划在于满足组织未来一年的企业需求，如上所述根据未来一年组织策略与目标来展开;而在长期规划上，则需要配合组织三、五年的发展方向，发展组织及培养组织未来需求的人才，另一方面亦应同时考量因应学习发展型式的转变，给予文化塑造的逐步变革，例如教导(coaching)、学习文化的导入等，这方面就牵涉到上面所述的第二个绩效思维面 -- 所导入的发展方案应著重在学习成效的提升上。
在科技不断进步及个人科技化程度愈益深化的情况下，工作及学习型态也日益多样与分歧，此趋势一方面考验著HRD人员，要能设计出符合多样需求的发展方案，一方面却也提供HRD人员更多可促进绩效提升的媒介，一但能发挥创意，有效根据需求，运用多种不同媒介的结合，将能更有助于学习成效的提升。近几年在学习方式的转变上，包括通过科技的数位学习、网络社会网络学习、即需即学式学习，以及其他如教导(Coaching)、自我导引式(self-Directed)的学习，若运用得宜，均能有效促进学习成效。然而，这些新的趋势，通常比传统的学习模式，更需要有相应支持的组织文化及学习者的自主性，因此，需要通过有计划的逐步变革，塑造文化及形成态度的转变，有了这些基础，运用上述多项新学习趋势，将更能展现其成效，也因此，我们在协助客户推导数位学习时，也就相当强调逐步变革的重要性。
人力资源发展愈来愈强调绩效导向，已是时势所趋，此也是展现人力资源发展功能价值的重要方向，在此刻正值规划人力资源发展策略与计划的时期，我们特别再次点出绩效导向的重要，期盼在规划时，能以绩效导向为出发进行相关的规划。
