一、在培训前
明确好培训的成果。
也就是企业与讲师方面要通过充分沟通，一起明确培训想达致的成果：公司的成果、个人的成果。要办好一场培训，事先就要明确这培训，公司想得到什么？还有从培训成果上看，是为了业绩提升，还是为了打造团队？
从培训内容上看，是为了改善员工的态度，以便提升工作热情、增加向心力与凝聚力、融合团队，还是说为了提升管理技能或者是工作技巧？还有就是普及其他的知识？另一方面，如果一场培训只是为了公司着想，员工就容易对培训产生抵触情绪，觉得培训又是替管理层说话的传声筒，只是为了公司多赚钱，让员工更听话，等等。
所以，企业要强调培训对于个人综合能力的提升，是有很好的帮助。金钱可以被带走，身外之物可以被带走，唯有伴随着个人的能力，是别人带不走的，这些能力可以一直对个人的职业生涯产生正向作用。
所以讲，唯有知道这个培训对公司、对个人有了什么益处与价值，培训才有了存在与运用的意义。
秘诀2：老板要重视。
企业里，老板是一个风向标。都是老板重视的东西，就是重要的。老板最重视什么？几乎都是市场与人才。然而人才怎么去产生？或者说老板最需要的人才怎么产生？培训就一个产生这种合乎企业需要的人才的批量制造方法。
这里有两个关键。一是老板要重视培训，要把培训当成培养人才的成长机制，所以他要亲自过问，要在场。那么很难想象没有了孙中山亲自担任校长的黄埔军校会一直办下去，办成当年的世界四大名校，然而当年毛主席每次在革命的关键时刻都是亲自手写演讲稿，并且发表文章，召开培训大会，亲自给大家讲话，用来凝聚全党全军全国意志，统一思想。
二是培训的老师不是强调说我讲得多好，多精彩，而是学员怎么样钦佩这位老师，甚至想离开这家公司，直接跟着老师走了。所以说培训老师是要通过自己的讲授，把课程内容与企业实际相联系，把员工的感情引到企业，把力量给回到企业老板、老总，令到员工能够珍惜这样的培训，珍惜这样的团队、公司、老总，也更喜欢在企业里服务，从而增强凝聚力向心力。这才是受欢迎、负责任的老师。总结就是，如果你的老板不重视培训，不可以在场，那么就不要办这场培训。
这样子令我联想起有些在以前读书的时候，有的天天在客厅打麻将的父母，却要求孩子好好学习，天天向上——这是不可能的！别人不是听他说什么，别人是看他做什么。群众的眼睛是雪亮的。
秘诀3：定向PK定向PK的意思是，培训并不是谁都可以来，是要从员工中挑选那些学习意愿强、珍惜学习机会、要求上进的学员。
谁都可以来，就不稀缺，不稀缺就没有价值，他就不珍惜这堂课。社会学中有个稀缺原理，意思是说，“当一样东西非常稀少或开始变得非常稀少起来时，它会变得更有价值”
培训不是福利，是给那些有需要、要求上进的同事。态度决定一切。被动地、应付地来上堂课，不光是自己浪费了时间，浪费了老师的辅导时间，也会影响其他同学的上课状态。所以培训只能是给那些需要的人。
怎么找到那些需要的人？就要通过定向PK。通过个人申请参加培训，同时要明确自己通过培训想达到的成果，以及训后的行动措施，然后经过公开宣讲与PK，由大家根据他的决心与行动措施，投票决出最佳人选。
反之就是说，根据社会学中的“承诺一致性”原则，一个目标，当他做了公开宣讲，他就有这种动力要去实现，从而在学习中能够比较投入，在学习后也会相应地采取行动去落实这个目标，达致对学习成果的应用与落地。
如果大家都不愿意参加培训，怎么办？这就要公司平时从文化上不断强调学习如何重要，从制度上强调提升的人必须是参加过多少时间与次数的培训课。文化是软约束，制度是硬约束。
用这两手，软硬兼施，就能够形成大家都愿意主动学习的气氛。
秘诀4：在培训前的问卷包括了一些背景资料填写、个人的培训需求等等。
有的人误认为这是一个形式。其实不是的。这个问卷，一方面写出来了，讲师在训前看了可以对员工情况摸一下底，对自己的讲义做点修正，另一方面，当学员花费了时间在写这些内容的时候，他就在开始参与这个培训了，实际上是培训被前置了，真正的培训不是讲课那时才开始，而是之前。
人的特点是参与越多，重视越大，收获就越大，满意度也越高。老公如果常常挑剔太太烧的菜不好吃，你让他自己做几个菜，他保证吃得很香，再难吃，也吃得津津有味，因为他深度参与了做菜过程。问卷就是一个令到他提前深度参与、提升满意度、从而强化落地的环节与工具。
二、培训中间
秘诀5：引入竞争与PK竞争是人类的天性。
培训中，一大群学员在下边，只是静静地听着，学好学坏，当时也看不出来，没有考核与比拼，就容易松懈，笔记写了不少，但回去就搁着了便不再看。但如果把学员分分组，每个组配个队长，把老师的管理下放到小组自治，讲师、培训部只是把PK规则、PK事项、奖惩方式定好，把各种操练互动活动都转化成可 衡量可统计的分数，学员就会自动为了各自团队的荣誉、分数、成绩，积极参与到学习中的讨论交流与分享活动，“动”起来。培训中最怕学员做旁观者，评判者，看老师讲得好不好，有什么瑕疵。实际上关键不是老师的课讲了多少，而是自己收获了多少。参与越多，收获就越多。动起来，就是让他成为参与者，参与到学习、体验的过程。
另一方面，竞争气氛的强与弱，可以由讲师在规则中设计。比如奖品的设置，多与少，是强调精神奖励还是精神与物质并重。此外，为了体现“友谊第一，比赛第二”，也可以在培训的最后阶段，设置一个需要全员共同努力才能做好的科目，来把大家的对抗情绪重新收回到大团队的团结上来。为了更好地把PK对抗落实下来，培训中的助教要专门统计好PK各方的得分情况，并注意核对，否则引起争议，反而影响培训印象与效果。
秘诀7：平台原则
平台原则的意思是说，讲师就象足球教练，设定一个球场，制定规则，但是让学员去打球，去展示，去得到结论，而老师此时要退出在球场之外，不能过多干预球队的运作。也可以理解成讲师与客户方搭建了一个舞台。但唱戏的是学员，给他们舞台与成就感，给他们表现机会。在平台原则里，企业与讲师，把培训的内容、时间安排、地点、参训学员、课程要求、运营团队，都定下来后，平台就搭好了。
在这个平台上，学员就会通过参与、展示、彼此竞争又彼此鼓励、互相脑力激荡，大家来获得共同的成长。而老板、讲师，就做他们最好的评判员、把控者与鼓掌者。
三、培训后
秘诀8：作业检查与成果追踪人们不是做你期望的，人们是做你检查的。
越重视，越要检查。培训后的检查，包括作业检查与成果追踪。作业是为了培训内容的温故知新，所以就按照布置时的约定去检查，同时把检查的作业结果报送讲师。
成果追踪，是指对培训前“定向”成功然后参加了培训的同学，要在学习之后，经过规定时间的学以致用，要在约定的时间，检查他是否达致了定向时的承诺。成功者言行一致。既然当初承诺了，就要努力做到。要把学到的东西，运用来达成目标。
