作为一种投资行为,培训强调投入和产出.事实上,培训成本不仅体现在直接投资资金上,而且在培训中所占用的生产时间是最大的间接成本.因此,企业越来越重视培训的效果.虽然培训的效果不一定能立即结束培训,但作为人力资源开发/培训的人员,应该着手澄清培训前培训的必要性、目的、对象、内容、时间和方式.只有有针对性的培训才能使投资具有说服力.相反,无效的培训会浪费时间和金钱,给未来的培训投资蒙上阴影.
作为培训的第一步,准确的培训需求分析为下列课程的发展、规划和组织、实施和评估确定了明确的目标和指导方针.否则,我们的努力只能达到事半功倍的效果.
培训需求分析的任务是回答以下问题:
1.为什么要培养人力资源开发,就是最大限度地发挥人的潜能,充分发挥他们在工作中的优势.培训是人力资源开发的主要手段之一.但是,如果陈被允许出售门票,李娜解决哥德巴赫猜想的办法将无法通过培训解决.是关于使用才能的.不是无知,而是上层的引导.全明星队未必是最好的组合.这是组织结构问题.因此,培训并不是解决人类问题的唯一途径.
2.谁需要培训,哪些培训机构是培训的主体,是整个组织的员工,由于员工的岗位不同,培训方向也呈现出多样化的特点.一般来说,主要有三类:一类是决策者,另一类是管理者,第三类是经营者.他们需要不同程度的训练.培训内容很不一样.
3.正确的培训时间与企业的战略方针紧密结合.对于基本知识、技能和素质,培训只在员工工作前进行.进一步的技能培训可能要求受训者具有一定的工作经验.这样,他们就能够最大程度地理解和吸收训练内容.新任务的技能训练不能太早或太晚.
4.培训费用应在不同培训方案上报领导决定前进行评估.
5.如何从培训时间安排上进行培训,可分为生产训练、半生产训练、非生产训练和业余时间培训.
6.培训场所可分为内部培训、开放课程、CBT学习、研讨会、远程学习等形式.
许多培训公司现在花大量时间分析客户的要求,然后进行内部培训.培训专家将了解公司的产品和策略.了解客户解决问题或达到目标,通过培训学生的工作职责范围和期望培训,培训内容的关键,调整标准课程,案例分析和游戏规则.
