在初始阶段,企业将使用电子学习作为一种学习平台的员工,或作为训练的一种辅助手段.在这个阶段,基本上,学习是没有正式作为培训工具,或训练不挂钩的培训绩效,而不是与员工的个人发展.
根据同伴教学案例知识,期间有一批长期停滞,远程教育学习平台的学习没有钩和传统的训练,只有大量电子教材的内容,或征求购买大量的现成的课程听制造商.事实上,电子学习停滞的结果,追究其原因是厂商在人力资源实践经验不足,无法提供合适的课程整合方案,或咨询的客户培训(企业),形成了一套完整的训练课传统的结合.
二、申请期限:
在研磨阶段,电子学习和传统的面授培训两种模式实际上是彼此分开,以及培训部门的工作人员也都是做自己的工作.对培训部门的绩效评估也将被考虑,甚至不会考虑网络性能.
由此带来了两个问题,首先,网络学习已成为一种基本没有贡献,培训部,或贡献的小企业,这样的投入学习,包括人力资源、长期规划会不自觉的被压缩甚至延迟,其次,在这种情况下,电子学习和员工的绩效评价是无法连接,而传统的面授培训是帮助员工提高,也有助于员工的绩效、员工的e-learning显然不能帮助他们提高传统的面对面的课堂表现的热情.
逐渐有企业开始思考为什么不面对面培训与学习融合,当他们实践(应用),在熟悉的综合训练,当然这也是一个比较成功的融合模式.
在应用期间,结合网络学习和面对面培训有以下三种类型:
A.电子学习课程作为面授课程的参考数据.在面对面的培训课程,介绍了学习的内容,比如新知识、新标准C.综合训练课程.换句话说,学习进行知识转移,和问题,讨论和指导完成通过远程同步教学或面授培训.
这一阶段的特点是:学习成为培训的形式手段,结合培训的绩效,结合企业培训部门的绩效,并结合员工的发展.如果员工未能完成规定的课程,或未能完成学分,雇员的表现将受到影响.
在第三.变更管理期:
有经验的时期,企业的应用阶段,远程教育学习平台,经过一段时间后,可能面临的困惑,投入资源构建在线教育公司,以促进努力,但效果不好,首先想到的是错的吗?那么什么是电子学习的价值吗?
投资回报率的常识,当然,我们可以节省成本和提高效率方面的测量,但问题是可能回归到为企业认为培训的作用,我们的理解的培训,培训不仅仅是知识和岗位员工的技能培训,也是人力资源开发的重要意味着.
