企业员工培训软件有哪些成效呢？员工培训软件目前被许多企业用作员工培训师。如何理解员工培训软件的效果？相信很多企业都有这样的疑问。下面简单介绍一下如何评价员工培训软件的效果？我们来看看。
柯氏四级评估模型，作为一种专业的培训效果评估工具，已经得到了国内外培训从业者的认可，但在实际应用中，有一定的操作难度，尤其需要培训操作人员掌握行为分析和数据分析的能力。本文将为您一一拆解，在企业培训中，如何使用四级评估工具，以及我们可能面临的问题，如何解决。
学员的反应
反应评估，是整个模型中最具代表性的评价数据，反映了学员对培训课程最直观的感受和评价。如何评价员工培训软件的效果？一般来说，我们会通过问卷调查、访谈等方式来完成这一层面的评估，虽然这种方法操作起来不难，但针对数据回收的问题，也容易出现数据不足、评估不真实、部分泛化的情况，鼓励学生勇于提出反馈和建议，强调评价的目的，让学生积极配合。
对于真实性评价的问题，需要注意问卷的设计。比例尺可以从4到10之间选择，但并不是说评分越细，数据就越准确。因为分数的提高会影响学生的填表意愿。分类越少，操作难度越低，但相应的数据粒度越大。一般来说，我们采用5分法或7分法。
此外，这是评价的及时性。反应评价必须在培训结束后立即填写问卷或安排面谈，因为随着时间的推移，学员的真实反应会逐渐失去。
学习成果
学习评价反映了学员对培训知识的记忆程度。这种评估特别适合于理论知识的培训。评价方法可以根据培训内容设置，一般包括评价考试、演讲、小组讨论、角色扮演等，这种评价的优点是可以为学生设定一个非常明确的学习目标。根据评估结果，学生可以知道自己是否达到了培训要求，也可以从学习结果中获得成就感。
同时，考核压力会迫使学生更加认真学习，但相对而言，这种压力也会导致员工报名热情和主动性下降，要注重评价方法的选择和设计，确保评价方法与课程内容相吻合，能够真实、准确地评价学生的学习成绩。否则，不仅会引起学生的怀疑，而且会直接导致评价的失败。为了保证学生在考核中发挥正常的作用，我们应该事先向学生解释考核的规则和要求，并且要清楚地解释清楚。
评估的依据是培训前后学员工作行为的变化。这种行为改变需要我们通过身边的人来收集，比如合作的同事、直接领导、客户等等，显然，行为评估的工作量和难度都比较大，因为需要我们花费大量的时间和精力，涉及的相关人员比较多，我们可能不会积极合作；影响学生行为的因素很多，因此我们需要消除其他因素的影响，因此，我们也需要慎重选择合适的、值得行为评价的课程。这种课程是企业学生迫切需要的，可以体现在工作行为上。
此外，还要注意考核周期。行为的改变需要一定的时间来应对，所以时间间隔不能太短，而且培训项目需要得到领导或上级的重视，而自上而下的提升更有利于行为评价的实施。
经营评价反映的是公司层面利益指标的变化。这也是运营商最关心的问题。公司投入培训费用后是否给公司带来效益？从运营商的角度来看，这确实体现了一个培训项目的有效性。
业务评估的难点在于：一方面业务数据掌握在公司的业务部门，不易获取；另一方面，影响效益指标的因素很多。如何消除其他因素的影响，准确计算培训对公司业务的影响。
因此，在选择这一级别的评估时，建议得到管理层的认可和配合，以便于数据的获取。其次，企业评估也需要很长时间沉淀，周期太短，无法反映结果。最后，为了有效消除外因，我们需要对业务有一定的了解，掌握业务实施所需的岗位能力，区分哪些行为能力与培训项目有关，而培训课程在多大程度上影响了这种能力。
水平评估
你必须明白，科赫的四级评估模式是紧密联系在一起的。在实施过程中，无论是哪一个层面，都需要各方的配合。因此，制定详细可行的员工培训软件评估实施方案是非常必要的。而且，每个层次的评价手段并不局限于一种，结合课程选择合适的手段也非常重要。
